コラム

業種を問わず求人募集を出しても応募してもらえないという状況が続いている社会情勢で、慢性的な人手不足の業者が多いのではないでしょうか。さらに、清掃スタッフの求人は難易度が高いと感じられている事業主の方もたくさんいらっしゃると思います。

しかし、その前提のおかげで清掃員の時給が上がってきている事実もあります。
求職者が同じ時給価格帯で他の業種と比較した場合に「能力不問の割には、時給が良いのでは？」と就職先の候補として清掃業を検討してもらえる可能性が高まってきています。

この記事では、清掃業界の求人を最適化し、良い人材を確保するための方法についてご紹介します。

マニュアル作成の前にやるべきことは？

人手不足の解消に向けて、最優先するべきことは現在の職場環境を整えることだと考えています。

理由としては、せっかく採用コストをかけて新人スタッフを雇用したとしても、先輩社員の与える影響力によって業務の質が低下してしまったり、短期間での退職に繋がってしまったりする可能性があるからです。

職場環境の改善と言っても、様々な項目がありますが、今回は、「能力の差による人間関係の悪化を防ぐ」という視点に絞って、マニュアル作成について書いていきます。

仕事の能力から人間関係が悪くなることをマニュアルで防ぐ

マニュアルが防ぐこと　能力の判定

能力を区別して把握することで　それに応じた待遇を整える

パートさん全員が能力が高い人で揃わないため、真面目に働いてくれるが能力の劣る人もいるケースがよくあります。最初のスタート時給は同じで良くても、能力が高い人は”私はこれだけやっているのに、〇〇さんはらくをしている”　という気持ちが芽生えてきます。それを防ぐために

私たちの温浴施設の清掃は複数のセクションがたくさんあるため

・２つ程度のセクションをできる能力　時給が通常の募集時給

・多数のセクションをできる能力　　通常の時給よりUP

そうすることで能力が劣る方に不満を持つことはなくなり、真面目に自分のペースで働く方も安心できます。さらに

・”１つのセクションすらできない人＝さぼり癖のある人”　研修時給　

さぼることを放置しないことで自ら退職をしてもらう仕組みも作っておくことが大事です。

マニュアルがなくて起こる問題

①　能力の判定にリーダーの主観が大きくなる

能力判定の基準がないとほとんどのケースでリーダー基準になり、会社として問題は無いのに○○さんはだめ、△△さんはOKと勝手に決めてしまい、さらには出勤日数にも影響を与えるケースもあります。

最初は平等に判定をしようとしているんですが、上のように変わっていく要因は態度が悪い人を注意するストレスからだと思います。

①注意しても聞かないストレスが年々貯まり、嫌気がさし

②ストレスを回避するため態度の悪さよりも、自分と相性が良い人なのか・そうでないのかに
判定基準が変わって、メンバーを区別してしまう

結果そのリーダーがメンバーにストレスを加える人になり、チームの雰囲気が悪くなっていくという流れです。

②　最初から勤怠・勤務態度が悪い人が放置される

①の状態であってもがんばってくれるリーダーが悪くなるケースのように

態度の悪い新人さんを降格する仕組みがないとこの新人さんは楽をできる職場だと認識し、辞めてくれない、居座ってしまうことがあります。

結果、チームの雰囲気は悪くなり、真面目な人がどんどん退職してしまい、募集しても職場環境がわるくすぐに辞めてしまい、人が不足する流れになることが多いです。

真面目な人・意欲のある人が残るチームづくりにマニュアル

次回は真面目な人を増やすこととマニュアルの関係について情報提供したいと思います。